「社会保険料を抑えたい」というご相談は、法人化された治療院の先生から本当によくいただきます。ただ実務でお話をうかがっていくと、単純に金額を下げる方法を探しているというより、役員報酬・賞与・退職金という3つの支給方法をどう組み合わせるかという設計の話に行き着くことがほとんどです。治療院の顧問先を数多く見てきた立場から、現実的に検討できる考え方を整理します。
まず「標準報酬月額」と「標準賞与額」の違いを押さえる
社会保険料は、月々の役員報酬をもとにした標準報酬月額によって決まります。見落とされがちなのが、賞与には別枠で標準賞与額という上限が設定されている点です。健康保険・厚生年金それぞれに上限額があり、これを超える部分には保険料がかかりません。月額報酬と賞与、それぞれで保険料の頭打ちラインが異なるため、この2つの支給方法を組み合わせて設計することが検討の出発点になります。
役員報酬と賞与のバランスを見直す
役員賞与を法人の経費として認めてもらうには、事前確定届出給与という手続きが欠かせません。届出をせずに支給すると、その賞与は経費として認められず、社会保険料の負担だけが増える結果になりかねません。届出の期限は事業年度開始から一定期間内など細かく定められているため、決算のタイミングとあわせて検討することをおすすめします。
施術者の雇用形態は「実態」で判断される
治療院ならではの論点として、柔道整復師やあん摩マッサージ指圧師などの有資格者を、雇用契約ではなく業務委託契約で受け入れているケースを見かけます。業務委託であれば社会保険の対象外になるため、コストを抑える手段として選ばれることがありますが、勤務時間が固定されている、他院での施術を禁止している、院長の指示のもとで施術内容が決まっているといった実態があると、「実質的には雇用」と判断される可能性があります。契約書の文言だけでなく、実際の働き方が業務委託の実態を満たしているかどうかを、開業時・増員時にあらためて確認しておくことが重要です。
退職金の活用
役員退職金は社会保険料の対象にならず、税制上も優遇された扱いを受けられます。将来の退職金原資として小規模企業共済に加入しておけば、掛金は全額が所得控除の対象になり、社会保険料を抑えながら退職金を準備するという二重の効果が期待できます。
パートスタッフの働き方を見直す
受付や施術補助のパートスタッフについては、週の労働時間や月額賃金によって社会保険の加入義務が変わります。令和8年の制度改正では、これまで意識されてきた「年収の壁」の基準も見直されており(「令和8年分の年収の壁はどう変わる?」で詳しく解説しています)、スタッフ本人の希望も踏まえながら、無理のない範囲でシフトを組む視点が必要になります。
分院展開時は適用の単位に注意
分院を増やしていく場合、各院を独立した適用事業所として届け出るか、本院でまとめて一括適用にするかによって、事務負担や保険料の計算単位が変わってきます。分院ごとにスタッフを直接雇用する形にすると手続きが煩雑になりやすいため、分院展開のペースが上がってきたタイミングで、社会保険の手続き体制そのものを見直すご相談をいただくことがよくあります。
無理な設計は将来の年金額に跳ね返る
社会保険料を抑えることだけを目的にした過度な報酬設計は、将来受け取る年金額の減少につながるほか、実態と合わない賞与偏重の設計は税務調査でも指摘対象になりやすい部分です。目先の負担軽減と、将来の保障・税務リスクのバランスを取ることが欠かせません。
よくある質問
Q役員報酬を年の途中で減額すれば、その分社会保険料も下がりますか?
Q個人事業のままなら社会保険料はかかりませんか?
Q業務委託にしていた施術者を、あとから雇用に切り替えることはできますか?
社会保険料は、正しい仕組みを理解したうえで設計すれば、無理なく抑えられる部分がある一方、実態を伴わない対策はかえってリスクになります。治療院専門の税理士とともに、報酬設計から施術者の雇用形態まで、無理のない範囲で見直してみましょう。